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카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
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연봉을 올릴 수 있는 방법이 꼭 이직하는 것만은 아닙니다
경력직 연봉협상 프로세스
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채용의 마지막 단추: 연봉협상 어떻게 할 것 인가 | HR커뮤니티 인살롱 |
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OKKY – 연봉협상할때 다른 회사에서 오퍼온걸 증거로 들려면 어떡해야하나요?
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카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
카운터 오퍼를 수락해야 할까요? (상편)
연봉을 올릴 수 있는 방법이 꼭 이직하는 것만은 아닙니다.
[질문]다른 회사에 오퍼를 받았고, 현재 회사에 퇴사 통보를 하였습니다. 하지만 매니저가 극구 말리고 프로모션과 연봉 인상을 해주겠 다라고 합니다. 매니저와의 관계도 좋고, 회사도 나쁘지 않지만 연봉을 높이고 싶어서 이직을 하려고 했는데 어떻게 해야 할지 고민이 됩니다.
[답변]카운터 오퍼(Counter Offer)란 현재 회사에 퇴사 통보를 했을 때, 퇴사하지 말라라고 설득하고, 같이 계속 근무하기 위해 Salary Increase(연봉 인상), Promotion(진급) 등을 정식으로 제안하는 행위입니다.
카운터 오퍼를 받는다는 것은 그만큼 일을 잘했고, 회사에 반드시 필요한 직원이라는 것입니다. 생각보다 정식 카운터 오퍼를 받는 직원들이 많지는 않습니다. 형식상 직원을 잡기 위해 다음에, 내년에 연봉 인상과 승진을 시켜줄게, 교육을 보내줄게 식으로 구두상으로 설득을 하는 경우가 대부분입니다. 하물며 퇴사를 내심 반기는 회사나 매니저들도 분명 있을 겁니다. 직원의 성과 문제가 아니라 매니저 등 사람과의 문제 때문에 이직을 결심하는 경우가 생각보다 많습니다.
카운터 오퍼를 구두상으로 듣는 것만으로는 카운터 오퍼가 아닙니다. 카운터 오퍼는 언제부터 급여가 인상될 예정이고, 진급할 예정인지 등을 문서로 받는 것이 카운터 오퍼입니다. 구두상으로만 매니저나 인사담당자로부터 이야기를 듣고, 그 약속이 지켜지지 않아서 이직을 하지 않았다 라는 것을 후회하는 분들을 어렵지 않게 찾을 수 있습니다.
다시 처음으로 돌아가서 본인 스스로에게 질문을 해보세요.
나는 왜 이직을 하기로 결심을 했는가?
만약 현재 회사에서 어떤 조건을 제시하면 이직을 하지 않을까?
이직을 하게 되면 어떠한 좋은 점이 있을까? 반대로 어떠한 어려움이나 도전이 직면하게 될까?
향후 3년 후에 다시 이직을 하게 된다면 지금 어떻게 하는 것이 더 유리할까?
정말 신중하게 고민을 해야 합니다. 회사에서 스트레스를 받아서 회피하기 위해 이직을 습관처럼 하고 있는 것이 아닌지, 너무 이직이 많은 것이 아닌지, 현재 회사에서 무려 10년이 넘었는데 이직 한 번 안 해서 업계 대비 연봉이 너무 적은 게 아닌지? 앞으로 진급할 기회가 부족한지, 우리 회사의 전망이 암울한 지 등 정말 많은 고민을 해야 합니다. 이직은 인생에 있어서 너무나 중요한 결정입니다.
특히 한 회사에서 만 3년 이상의 경력이 안 되는 분들은 위의 고민을 더욱더 고민을 해야 합니다. 사회 초년생 때 이직이 많은 것은 다양한 경험이나 정규직을 위해, 도전을 하기 위해 이직이 많은 것은 충분히 이해가 되나, 대리가 지나면서 3년이 안돼서 이직을 여러 번 한다면 향후 차~부장급 이상 정말 가고 싶은 곳의 리더로 이직을 하고 싶은 기회가 점점 줄어들 것입니다.
Global로 보면 이직 횟수가 대한민국보다 훨씬 많다는 것을 링크드인의 외국인들의 프로파일을 보면 쉽게 알 수 있습니다. 하지만 대한민국은 이직을 많이 하는 경력직을 선호하지 않다 라는 것은 누구나 알고 있습니다. Market에서 Key player나 Star Player는 퍼포먼스 중심으로 이직을 많이 하는 경우도 물론 있습니다. 그래도 아직까지 대한민국에서는 적어도 한 회사에서 3년은 근무를 하고, 4년 차부터 이직에 대한 고민을 하면 좋습니다.
이제 본론으로 돌아가서 나는 죽어도 무조건 이직을 하는 것이 확실하다 라고 본인 스스로 판단을 하였을 경우는 확고하게 매니저와 회사에게 퇴사 의지를 전달해야 합니다. 특히 구두상으로 면담을 하였더라도 반드시 메일상으로 퇴사 통보를 함으로써 문서화를 시켜야 합니다. 대한민국 노동법에 근거하며, 대한민국 국민은 직업선택의 자유가 보장되어 있으며, 퇴사 통보하고 한 달 후에는 본인이 원하는 회사로 이직을 할 수 있습니다. 그 증빙이 바로 이메일 상으로 퇴사 통보를 하는 날짜입니다. 만약 구두상으로만 퇴사 통보를 하는 것은 증빙하기 어렵기 때문입니다.
하지만 이 글을 보는 분들은 분명 현재 회사도 크게 나쁘지 않거나 이직을 지금 꼭 하는 것에는 조금 부담을 느끼는 분들이 많을 것 같습니다. 그러면 어떻게 하면 카운터 오퍼를 한번 받아보면서 이직을 할지 말지 고려를 해볼 수 있을지의 팁을 공유해보자 합니다.
우선 본인 스스로 현재 회사에서 어떤 조건이나 환경을 제시하면 이직을 포기하고 회사에 남겠는지를 정말 구체적으로 작성을 해보세요. 예를 들어 이직하려는 회사에서 제시한 ABS(Annual Base Salary), Total Cash(기본급 + 인센티브 + 복리후생 등), Job Title(직급) 및 환경 등을 정확히 세세하게 작성을 해보세요.
그리고 현재 회사에서 만약 이러한 조건으로 카운터 오퍼를 받는다 라면 고민 없이 현재 회사에 남겠다 라는 사항을 작성해보세요. 이미 다른 곳에서 오퍼를 받았기 때문에 조금 더 과감하게 작성을 해볼 수 있습니다.
예를 들어 ‘적어도 이직하려는 회사에서 받은 ABS 연봉만큼 Salary Increase를 한 달 안에 해주고 내 밑으로 한 명 더 뽑아주겠 다라고 제안해준다면 나는 이직을 과감히 포기하고, 현재 회사에 남겠다’라고 설정을 해 볼 수 있습니다.
카운터 오퍼를 조금이라도 고려를 한다면 이직하려는 회사에게 오퍼를 수락하게 다라고 바로 통보를 하면 안 되고, 고민할 시간이 필요하니 1~2주 정도 시간을 달라라고 채용담당자나 헤드헌터를 통해 이직을 하고 있다면 헤드헌터에게 이야기를 해야 합니다. 기업의 채용담당자 입장에서 입사를 하겠 다라고 하여 Offer Letter(근로계약서)에 사인을 한 후 입사가 얼마 남지 않은 시점에서 갑자기 입사를 못하겠 다라고 할 경우가 가장 힘든 최악의 경우입니다. 이 후보자와의 관계가 나중에 어떻게 될지 모르지만 분명 좋지 않거나 Market Reputation이 안 좋아질 확률도 있을 수 있습니다. 그렇기 때문에 이직하려는 회사에 오퍼를 수락하기 전에 카운터 오퍼를 받아볼 수 있는지를 먼저 고민하고 실행을 해야 합니다. Market에서도 상도는 있습니다.
그러면 어떻게 하면 현재 회사로부터 카운터 오퍼를 받아볼 수 있을까요?
하편에서 계속
채용의 마지막 단추: 연봉협상 어떻게 할 것 인가 | HR커뮤니티 인살롱
스타트업 대표님들을 위해 HR가이드를 제공해 드리는 일을 하며, 직장 경험 많은 대표님들 조차 연봉 제안을 받은 적은 많이 있지만, 직접 연봉 제안을 해보신 적은 많지 않고, 또 이 과정을 중요하게 생각하지 않는 분도 많다는 것을 알게 되었습니다. 단순하게 생각해보면 연봉협상은 회사에서 정한 금액을 제시하고, 후보자는 그 금액을 받아들일지를 결정하는 제안의 과정입니다. 여기서 핵심은 금액의 크기로, 이를 압도할만한 다른 요소가 있지 않은 것 같습니다. 그렇다면 연봉협상을 더 잘 할 수 있는 방법이라는게 과연 있는 걸까요? 더 많은 금액만이 이 과정을 성공시키는 유일한 방법 아닐까요? 어쩌면 연봉협상을 잘하는 법에 대한 고민이라는 것이 불필요해 보이기도 합니다.
사실 그렇습니다. 후보자에게 드릴 수 있는 금액은 제한되어 있으며, 면접 과정을 모두 겪은 후보자의 입사 의지는 어느 정도 정해진 상태일 것입니다. 아마도 연봉협상 하나 만으로 모두를 만족시키거나 지금까지의 흐름을 반전 시키기란 어려울 것 같습니다. 그럼에도 불구하고, 이 과정을 제대로 이끌지 않으면 생길 수 있는 여러 문제가 있습니다. 적정 연봉을 제안하지 못해 후보자를 놓치는 것은 가장 치명적입니다. 회사의 예산이 안된다면 어쩔 수 없지만, 그게 아니라 정보의 부족으로 연봉 패키지를 잘 만들 수 없었다면 그것은 담당자의 실수입니다. 후보자를 잡기 위해 과한 제안을 하는 것도 문제입니다. 내부 직원들과의 형평성에 문제를 일으킬 뿐만 아니라, 소중한 회사의 재원을 낭비하게 됩니다. 적정한 패키지를 만들기 위해서는 여러 정보를 확보해 두는 것이 필수적이며, 이러한 정보는 상당히 민감하기 때문에 세심한 커뮤니케이션을 필요로 합니다. 이렇듯 연봉 협상을 잘 이끌어서 채용을 마무리시키는 일은, 일견 단순해 보이지만 복합적인 정보전이며, 복합적인 만큼 세심한 주의가 필요합니다.
금액이 핵심이라지만, 회사마다 채용에 쓸 수 있는 예산은 각각 다르며, 채용담당자가 예산 금액에 영향을 미칠 수 있는지 여부도 다르기 때문에 본고에서는 ‘얼마를 제안할 것인가’의 이 이야기는 제외하려고 합니다. 그보다, 그 금액을 정하기 전 후보자의 정보를 모으는 방법, 협상을 이끌어가는 방법에 대해 이야기 하겠습니다.
연봉협상, 언제부터 시작되어야 하는가?
연봉협상은 모든 면접이 끝난 후 비로소 시작된다고 생각하시는 분들이 많습니다. 협상 테이블은 오퍼를 드리기로 결정된 후, 면접 후에 펼쳐지는게 맞습니다만 그 테이블이 펼쳐지기 전 이미 막은 열렸습니다. 사실 연봉협상은 첫 번째 미팅에서 연봉 정보를 묻는 순간부터 시작되었다고 보셔야 합니다. 캐주얼한 미팅에서 굳이 연봉 이야기를 해야 하는가, 반문하시는 분들이 있을 것으로 생각합니다. 필요한 정보는 현재 연봉과 희망 연봉이며 두 가지 이유에서 꼭 필요합니다. 현재 연봉이 너무 높은 경우 어쩔 수 없이 필터링 해야할 수도 있고, 반대로 너무 낮다 생각되면 그 이유를 면접과정에서 확인해야 합니다. 이때 얘기하는 희망연봉은 나중에 바뀔 가능성이 높지만 그럼에도 받아두는 편이 좋습니다. 심리적인 까닭에서 기인하는데요, 먼저 passive candidate이라면 이 기회를 좀 더 진지하게 생각하도록 만들 수 있습니다. 후보자는 연봉을 시작으로 이 기회와 현 직장을 현실적으로 비교하기 시작할 것입니다. 또한 무방비 상태에서 이야기한 희망연봉은 높지 않을 가능성이 높고, 그 금액이 시작점이 되는 것이 협상에 유리하게 작용합니다.
현재 진행 중인 타사가 있는가? 몇 곳이고 어떤 곳인가? 어떤 phase까지 진행되었는가?
연봉협상이 잘 마무리 되었다고 생각되어 오퍼 수락만을 기다리고 있는데, 후보자가 거절하는 경우가 생깁니다. 보통 다른 곳에서 counter offer를 받았기 때문입니다. counter offer는 현 직장에서 후보자를 만류시키려는 목적으로도 하지만, 이보다는 이직을 마음먹은 후보자가 여러 군데를 동시에 진행하기 때문에 새로운 경쟁사에서 받은 경우가 많습니다. 후보자가 타사도 동시에 진행하고 있다는 정보는 결코 질문하기 전에는 알 수 없는 정보입니다. 후보자가 제 입으로 다른 회사도 면접 보고 있다고 알려주는 경우는 없습니다. 그렇기 때문에 이 정보는 꼭 질문을 해서 알아내야 하는 정보입니다.
후보자에 따라 이 질문은 프라이버시를 침해한다는 느낌을 받으실 수도 있기에 심리적인 저항감을 낮추는 방법에 대한 고민도 필요합니다. “좀 민감한 질문일 수 있지만, 채용 중인 타사가 있는 지 궁금합니다. 혹시 몇 곳이고 어떤 곳들인가요? (머뭇거린다면) 정확한 회사명 대신, 인더스트리 정도만 공유해 주셔도 됩니다. 저희가 채용 속도를 조정해야 할 것 같은데, 혹시 어디까지 진행 되셨나요?” 이런 식으로 양해를 구하고, 정보 공유가 후보자에게도 베네핏이 주어질 수 있다고 한다면 비교적 수월하게 대답을 들을 수 있습니다. 이런 대화는 연봉협상에 임박해서 하기 보다는, 채용 과정 중간에 진행하는 편이 좋습니다. 연봉협상에 가까워질수록 후보자가 정보를 숨길 가능성이 높아지거든요. 서로가 마음 편히 탐색하는 시간일때 이야기를 해줄 가능성이 높습니다. 더불어 정말로 진행중인 타사가 있는지 여부를 알아야 채용 속도를 조절해서 빠르게 후보자를 잡을 수도 있습니다.
그리고 실제 연봉협상 테이블이 열렸을 때, 이미 이 대화를 한번 했다면 다시 상황을 체크하기 쉬워집니다. 그때 진행 중인 곳들이 있었다고 하셨는데 혹시 오퍼를 받았다면 내용을 공유해달라고 할 수 있는 것이죠. 이 과정을 통해 타사에 밀리지 않는 경쟁력 있는 오퍼를 준비할 수 있습니다.
요즘은 연봉협상을 잘하는 후보자들이 많지만, 여전히 어려워하는 후보자들도 있습니다.. 특히 네고를 불편해 하는 후보자들 중 타사에서 더 좋은 오퍼를 받으면 네고를 시도하지 않고 타사로 가버리는 경우가 있습니다. 가능한 후보자의 상황을 구체적으로 파악해야 후보자 상황에 맞는 오퍼를 준비할 수 있습니다.
후보자가 연봉과 맞바꿀 수 있는 가치
협상의 핵심 중 하나는 가치 교환 일텐데요, 나에게는 비교적 가치가 낮지만 상대방이 중시하는 대상을 찾아 협상의 목표를 달성하는 방법을 활용할 수 있습니다. 새로운 입사 후보자에게 전 직장과 같은 수준의 급여밖에 지급할 수 없는데, 당연히 후보자는 그 조건을 거부할 것입니다. 그러나 후보자가 이직을 하려는 이유 – 후보자의 장기적인 목표와 현 직장에 만족하지 못하는 이유를 파악해보니, 후보자는 대학원을 진학하기 위해 빠른 퇴근과 시간적 배려가 필요했는데, 현 직장은 눈치가 보이고 업무강도가 너무 높아서 다른 곳을 찾고 있을 수 있습니다. 면접에서 후보자가 그 이야기를 어렵사리 꺼냈다면, 유연한 회사라면 후보자에게 한시간 빠른 출퇴근을 보장해주면서 급여 인상없이 후보자를 입사시킬 수도 있습니다. 현 상황에서 후보자에게 가장 중요한 가치를 파악해서 연봉의 가치와 맞바꾸어 연봉협상을 성공으로 이끌 수도 있습니다.
이렇듯 연봉 협상은 “협상”이라는 점을 기억하시고, 협상에서 중요시 되는 룰들을 적용하신다면 결과가 크게 달라질 수 있다고 생각합니다. 백전백승까지는 아니더라도, 연봉 수준을 맞춰줄 수 없는 경우가 아니라면 정보의 부족이 미스커뮤니케이션으로 이어져 후보자를 놓치게 하는 일은 없어야 할 것입니다. 이를 위해 상대방에게서 꼭 알아내야 할 것은 무엇인지, 나는/회사는 상대방에게 어떤식으로 인지되고 있는지를 파악하셔서 연봉협상을 성공적으로 이끄시길 기원합니다.
카운터 오퍼에 대응하는 방법
대부분의 기업이나 고용주가 자질과 능력을 갖춘 최고의 직원들을 잡기 위해 노력하는 만큼 퇴직 의사를 밝힌 직장인들은 사측으로부터 카운터 오퍼를 제의 받는 경우가 많습니다.
현재 다니고 있는 회사 측이 제시하는 카운터 오퍼를 받아 들일지, 아니면 거부할지는 향후 커리어에 상당한 영향을 미칠 수 있기 때문에 매우 중요한 문제가 됩니다.
카운터 오퍼가 퇴사를 결심하게 된 실질적인 원인을 해결해 주는지, 그리고 회사에 남기로 결정한 경우 이 결정이 앞으로 어떤 영향을 미칠지 반드시 생각해 보아야 합니다.
“연구 결과에 따르면, 많은 직장인들이 퇴사 의사를 밝히면 사측에서 카운터 오퍼를 제공하는데, 카운터 오퍼를 받아 들인 사람들 중 39%가 결국 일년 내에 이직을 위해 구직활동을 합니다.” – 샘 월터스, 영국 로버트 월터스
“이러한 연구 결과는 이직 등을 이유로 퇴사를 결심한 사람들은 같은 회사 내에서 다른 일을 하더라도 결국 회사에 오래 머무르지 않고 퇴사한다는 사실을 보여줍니다.”
회사는 항상 직원이 남아 주길 원한다
능력과 자질을 갖춘 사원이 계속 회사에 남아 있는 것이 사측 입장에서는 이익이 되고 여러 가지 면에서 중요한 문제입니다. 따라서 팀 내의 중요한 위치를 차지하고 있는 팀원이 퇴사의사를 밝히면 관리자들이 퇴사 통보자의 마음을 돌리기 위해 금전적인 인센티브를 제시하는 경우가 자주 있습니다.
변화라는 게 사실 어렵게 생각되기도 하고 급여인상과 승진이 매력적으로 들리겠지만, 사측에서 제시하는 카운터 오퍼를 받아 들이기 전에 다음의 몇 가지 사항을 반드시 고려해 보아야 합니다.
제시된 카운터 오퍼는 정말 나를 위한 것인가?
대개의 경우 급여인상 또는 승진 등의 인센티브를 제시해서라도 직원이 회사에 머무르도록 하는 것이 신규사원을 채용하고 교육하는 것보다 비용이 더 적게 듭니다. 이러한 경제적인 이유가 사측이 퇴사의사를 번복할 것을 권유하는 가장 큰 이유이기도 합니다.
“회사 입장에서는 직원이 회사를 떠나지 않고 남는 것이 경제적인 측면에서 가장 좋기는 하지만, 그렇다고 해도 사원입장에서는 다른 기회를 찾아 이력서를 내고, 면접을 보고, 계속해서 새로운 일자리를 찾을 만큼 현재 일에 만족하지 못하고 있다는 그 사실 자체가 바뀌지는 않습니다.” – 샘 월터스, 영국 로버트 월터스
깨어진 신뢰관계를 회복할 수 있을까?
연구 결과에 따르면 많은 직장인들이 퇴사 의사를 밝히면 대게 많은 사측에서 카운터 오퍼를 제공하는데, 카운터 오퍼를 받아 들인 사람들 중 39%가 결국 일년 내에 이직을 위해 구직활동을 한다고 합니다.
현재 심각하게 퇴사를 고민하고 있다는 사실만으로 회사에서 나에 대해 편견을 갖게 되지는 않을지도 충분히 고려해보아야 합니다.
이직을 위해 구직활동을 하고 있고 회사가 이를 알고 있다면, 이전과 비교해 퇴사의사를 밝혔던 직원에 대한 신뢰가 낮아질 수 있습니다. 심지어 치과치료 등 병원진료를 위해 자리를 비울 때 조차도 의심스러운 눈으로 바라보아 직장 내에서 불편함과 불안감을 느끼게 될 수도 있습니다.
퇴사의사를 밝히지 않았더라도 급여인상과 승진의 기회가 있었을까?
사측에 퇴사의사를 통보하지 않았다면 나의 성실성과 근면성을 회사가 과연 인정해주었을까를 고민해 보는 것이 중요합니다. 만약 대답이 ‘그렇지 않았을 것’이라고 판단된다면 퇴사의사를 밝힐 때까지 지금까지 나의 노력과 헌신을 알아주지 않는 회사에 계속 남아있을 필요가 있을까 고민해보아야 겠습니다.
“어떤 회사들은 보너스 대신에 카운터 오퍼로 급여인상을 제시하기도 합니다.”라고 샘 월터스는 말했는데, “특히, 연간 소득 중 보너스가 상당한 부분을 차지하는 근로자의 경우 급여인상 제안은 자신의 재정계획에 오히려 방해가 될 수 있다”고 덧붙였습니다.
퇴사를 결심하게 된 첫 번째 이유는 무엇인가?
급여인상 등 금전적인 혜택이나 보상에 마음이 움직일 수는 있지만 로버트 월터스 연구팀의 최근 조사에 따르면 이직자의 상당수는 향후 커리어 발전에 도움이 되는 새로운 일자리를 찾고자 한다고 전했습니다.
금전적인 혜택이나 보상을 이유로 사측에서 제시하는 카운터 오퍼를 수락한다고 해서 일에 대한 불만족이 완전히 사라지지는 않는다는 것을 반드시 명심해야겠습니다.
더 많은 커리어 조언은 여기에서, 이직을 위한 로버트 월터스 컨설턴트와의 커리어 상담은 여기를 통해서 진행하실 수 있습니다.
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