Top 26 사내 멘토링 사례 14848 Votes This Answer

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멘토링은 무엇인가? 멘토가 할 두가지 역할

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기업내 멘토제도 운영 사례 20060818 – 인사.조직- 교육.제도 – 이타적 유전자를 확산하는 카페

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신입사원이 멘토를 선택한다? 기업별 ‘이색 멘토링’ < 일반 < 산업 < 기사본문 - 이코노믹리뷰

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SK하이닉스, 올해 멘토링 프로그램 대폭 개편…”신입사원 역량 강화”

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멘토와 멘티 사이 끈끈한 정이 흐른다 신입사원 멘토링

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[스승의 날 특집] SK하이닉스의 ‘케미달달’ 멘토&멘티를 만나다

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LG경영연구원

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우리는 현대로템 멘토와 멘티! 김문현 대리&임홍 사원 인터뷰

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[드리머_조직문화] 신규입사자를 위한 멘토링 프로그램이 궁금해!

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구찌의 리버스 멘토링 성공 사례를 살펴봅니다 | 티피아이 인사이트

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기업내 멘토제도 운영 사례 20060818

<멘토링 기대효과>

기업이 멘토링에 거는 기대는 크게 개인차원과 조직 차원으로 나눠 생각해 볼 수 있습니다.

1. 개인차원 – 멘티: 풍부하고 다양한 지식 보유 조직생활에서의 성취감 고취 확실한 성장 목표 정립 – 멘토: 성공의 자신감 획득, 권위 향상 멘티와 함께 지속적인 성장 조직의 비전, 목표 성과를 위한 기획 운영 2. 조직차원 – 멘토링을 통한 조직의 성과 향상 모든 구성원들에게 소속감과 책임의식 고취 조직 문화 강화 및 유지

<멘토링 운영 사례 - 삼성 테크윈>

삼성테크윈의 멘토링사례를 소개합니다. 삼성에트윈은 신입사원을 위한 멘토링을 진행했으며 이미 4기째 운영을 하고 있습니다.

삼성테크윈에서는 이미 채용된 신입사원에 대해서 기업문화에 맞는 가치관과 신입사원다운 자세를 가질 수 있도록 조기 훈련과 교육이 필요하다고 판단, 기존의 후견인 제도를 보완하여 2003년부터 새로운 멘토링 프로그램을 도입하여 운영하고 있습니다.

멘토링 현황과 특성

삼성테크윈에서 운영하고 있는 멘토링 제도의 특징은 「업무 OJT를 겸한 멘토링」입니다. 멘토링 제도에 관한 많은 연구들을 보면 멘토링은 업무와 관련 없이 비공식적으로 진행되어야 한다는 의견이 지배적이나 기업의 입장에서는 1대 1 인간관계를 통한 신입사원의 조기정착과 동시에 자연스런 업무습득이 가능하게끔 유도하는 것이 가장 합리적인 방법이라고 생각됩니다. OJT는 업무 지휘관계의 특성상 인간관계 형성이 어렵다는 한계점을 가지고 있기도 하지만, 신입사원들이 일을 통해 조직에 빨리 정착하는 것이 가장 중요하다고 보기 때문입니다. 이는 아무리 좋은 묘목이라 하더라도 사막이나 늪지대에는 심을 수 없듯이, 아무리 좋은 제도라 하더라도 각자 기업의 특성에 맞게 적용해야 하는 것과 같은 이치입니다.

또한, OJT는 회사 내에서의 생활이나 업무에 국한되는 측면이 있지만, 멘토링은 기본적으로 1대 1의 사람과의 관계에 초점이 맞춰져 있기 때문에 회사 내 뿐만 아니라 회사 밖에서의 개인적인 관계까지 그 영역이 넓습니다. 최근에는 멘토가 멘제에게 일방적으로 업무스킬과 노하우를 전수하는 것과 동시에 멘제가 멘토에게 인터넷과 IT신기술에 대한 스킬을 가르치는 등 Reverse Mentoring 관계가 형성되기도 합니다. 이는 상호간 쌍방향으로 서로에게 배운다는 점에서 OJT와 근본적인 차이가 있다고 할 수 있습니다.

삼성테크윈 멘토링의 효과

멘토링에서 기대되는 가장 큰 효과는 무엇보다 신입사원들을 조직에 빨리 적응시키는 데 있습니다. 기업의 입장에서 신입사원의 퇴직은 「지식자산 및 노하우의 유출」, 「퇴직관련 비용의 증가」와 같은 유형적인 손실뿐만 아니라 「조직의 신뢰 저하」와 「기업이미지 하락」으로 인하여 잠재적인 고객의 상실이라는 무형적인 손실까지 발생할 수 있다는 점은 더 이상 강조해도 지나침이 없을 것입니다.

멘토링 프로그램을 도입하기 이전인 2001년과 2002년의 신입사원 이직율은 14.4%였으나, 멘토링을 도입한 2003년부터 신입사원의 이직율이 매년 감소하여 현재 2006년에 진행중인 5기 멘토링의 경우에는 퇴직율 0%를 유지하고 있습니다. 물론 실업의 증가 및 취업의 어려움 그리고 사업의 성장 등 전반적인 요소도 작용했겠지만, 멘토링 제도가 신입사원들의 조기적응에 지대한 역할을 수행했다는 점은 부인할 수 없을 것입니다.

두 번째는 멘토로 선정된 선배사원들을 조직의 차세대 리더로서 리더십 체험을 해 볼 수 있게 했다는 점입니다. 신입사원인 멘제뿐만 아니라 멘토들에게도 이직의 확률을 감소시켰으며, 일선 조직관리 방식에 긍정적인 모델을 제시한 사례라 할 수 있습니다. 뿐만 아니라 멘토링이 쌍방향 커뮤니케이션을 전제로 멘토가 멘제에게 일방적으로 정보를 제공하고 스킬을 전수하는 것이 아니라, 멘토 스스로도 멘제를 통해서 신세대들의 감성과 트렌드를 파악할 수 있게 되었으며, 자신의 직장생활의 활력을 찾게 되었습니다. 이는 멘토들을 대상으로 한 설문에서도 잘 나타나고 있습니다. 「멘토링 활동을 통해서 나 또한 성장하고 있는 느낌을 받았다」라는 설문에서 4기(2005년 결연) 멘토의 경우 평균 83.5%이상의 만족도를 나타냈으며, 특히 중간점검(81.3%)때 보다 멘토링 활동의 종료시점에 실시한 마무리 점검(85.7%)시 보다 더 향상된 만족도가 나왔다는 것은 주목할 만한 점입니다.

세 번째로 멘토링 프로그램은 조직 활성화에 긍정적이라는 점입니다. 기업조직은 새로운 사람들이 수급됨으로써 새로운 성장엔진을 장착하듯이 선순환의 흐름으로 사업에 대응해야 합니다. 하지만, 수급되는 사람이 없고, 수급된 사람마저 중도에 없어져 버린다면 이에 조직은 고인 물이 되고 결국에는 썩은 물로 전락해 버리고 맙니다. 신입사원이 회사를 떠나지 않고 정착하면서 조직은 청량제를 얻게 되고, 이는 조직의 활성화에 많은 기여를 하게 됩니다.

멘토링 프로그램의 문제점

삼성테크윈의 멘토링 프로그램에 문제점이 없는 것은 아닙니다.

우선 첫 번째로 사업의 성장과 함께 급격하게 증가한 신입사원에 비해 멘토의 숫자가 부족하다는 것입니다. 멘토 풀(Pool)이 제대로 구축되지 않은 상황에서 성급하게 멘토와 멘제를 맺어 줌으로서 시행초기에 극소수의 커플들이 일종의 의무감에 휩싸여 멘토링 활동을 등한시하는 등 신입사원들이 방치되는 어려움을 겪곤 하였습니다. 하지만 이 점은 멘토링 프로그램의 시행착오를 통해서 멘토와 멘제의 결연방식에 대한 개선의 여지를 충분히 갖게 해 준 결과로 귀착되었습니다.

둘째, 멘토링 대상자들과 멘토링 사무국의 꾸준한 관심과 정성입니다. 「인재의 유지」가 인사의 업(業)이기 때문에 멘토와 멘제를 대할 때는 나의 고객으로 섬김의 마음을 지니고 다가가야 하는 것은 당연하지만 시행초기에는 제도의 정착에만 신경을 쓴 결과 대상자들에 대한 관심이 줄어들 수 밖에 없었던 상황이 전개되었고, 이는 성공적인 멘토링 활동의 저해 요인으로 작용하였습니다.

하지만 이를 계기로 멘토링 활동이 지속적으로 이루어질 수 있도록 정기적인 멘토링 소식지 「Mentoring Magazine」을 발간하여 서로의 활동을 공유하고 부서장의 관심을 유발시켰으며, 다양한 합동 멘토링 행사(자원봉사, 등산, 스포츠경기 관람 등)를 확대, 추진하고 사무국의 모니터링 방법을 설문조사, 임원 간담회 등으로 다양화하였습니다.

<활동보고서>

한글 파일로 아래에 첨부 하였습니다.

신입사원이 멘토를 선택한다? 기업별 ‘이색 멘토링’

바야흐로 기업들의 하반기 신입사원 공채 시즌이 시작됐다. 이 시기 많은 취업준비생(취준생들)은 각고의 노력으로 ‘바늘구멍’에 비견되는 취업 관문을 뚫고 한 사람의 사회인이 된다. 드라마나 미디어가 묘사하는 현업은 그야말로 살벌한 ‘전쟁터’다. 평생직장이 없는 시대라지만 적어도 몇 년을 다녀야 할 회사라고 생각하면 신입사원들은 사회생활의 시작 전부터 앞날이 깜깜하다. 이에 기업들은 신입사원들이 입사 이후에 겪는 어려움들을 선배들이 같이 고민하고 활기찬 회사생활에 도움을 주는 멘토링 제도를 선보이고 있다.

▲ 신입사원 멘토링 101 홍보 이미지. 출처= CJ E&M

CJ E&M ‘신입사원 멘토링 101’

한동안 장안의 화제가 된 예능 프로그램 <프로듀스 101>를 패러디한 CJ E&M의 신입사원 멘토링 프로그램이은 유명하다. <프로듀스 101>의 참가자들이 심사위원들에게 자기 재능을 어필해 아이돌 그룹으로 뽑힌다면, 신입사원 멘토링 101에서는 회사의 선배들이 신입사원들에게 자기를 어필해 ‘선택’을 받는다.

방송·영화·디지털 콘텐츠 분야 베테랑인 30여명의 CJ E&M 경영진들은 자기 프로필을 신입사원들에게 공개한다. 프로필에는 경영진들의 취미부터 좋아하는 음식 메뉴, 심지어는 좋아하는 아이돌 그룹 등 재미있는 내용들이 담긴다. CJ E&M 신입사원들은 경영진들의 프로필 내용을 확인하고 함께 하고 싶은 멘토 3명을 선택한다. 회사는 신입사원들의 의견을 최대한 반영해 경영진 멘토 1인당 5명 이내 신입사원을 배정한다.

이렇게 배정된 그룹에게는 2개월 마다 1회, 총 5회의 소모임 활동을 통해 서로 친해지는 임무가 주어진다. 소모임은 영화, 공연, 전시회 관람, 맛집 탐방 등 자유로운 활동을 할 수 있으며 비용은 회사가 부담한다.

신입사원 멘토링 101은 CJ E&M에서 지난 2016년부터 시행한 제도다. 경영진들이 앞장서서 신입사원들과 회사의 비전을 공유하고 신입사원들의 포부와 고민, 궁금한 점을 나누는 차별화된 멘토링을 통해 수평적 조직문화를 조성하는 것이 목표다,

롯데그룹 역(逆)멘토링

롯데그룹은 대기업들 중에서도 특히 수직적이고 보수적인 조직 문화가 가장 ‘잘’ 안착해 있는 기업으로 유명하다. 그런 롯데그룹이 본사를 서울 소공동에서 잠실로 이전하면서 변화를 추구하기 시작했고, 그에 따라 조직문화도 서서히 변하고 있다. 롯데그룹은 ‘기업문화위원회’라는 조직을 신설해 경직된 조직문화를 개선하고 있다. 그 대표적인 시도가 바로 역(逆)멘토링 제도다.

역멘토링은 말 그대로 ‘거꾸로’ 멘토링이다. 신입 사원이나 후배 사원들이 회사 경영진, 직속상관, 선배들의 멘토가 돼 다양한 방식으로 새로운 세대의 가치관을 공유하는 제도다. 롯데 경영진과 선배 사원들은 젊은 직원들의 톡톡 튀는 아이디어들을 접하고 이를 이해할 수 있는 시간을 가진다. 이를 통해 후배 직원들은 기성 문화에 기죽지 않고 아이디어로 존재감을 부각시킬 수 있다.

롯데그룹 관계자는 “구체적인 역멘토링 방법들을 마련한 다음 올 하반기부터 주요 계열사 중심으로 시범 운영을 시행할 방침”이라면서 “제도를 평가하고 보완해 전 계열사로 역멘토링 제로를 확대할 계획”이라고 말했다.

이베이코리아 ‘멘토링 프로그램’

이커머스 기업 이베이코리아는 인턴과 신입사원들을 체계있게 회사 업무에 적응시키는 멘토링 프로그램을 마련해 운영하고 있다. 우선 이베이코리아의 멘토는 아무나 할 수 없다. 1차로 직원들이 지원을 받고 지원자들 중에서 선별된 인원들이 멘토링 교육을 이수해야 멘토가 될 수 있다.

▲ [이베이코리아 인턴 프로젝트_Idea Bootcamp Camp

선별된 멘토들은 인턴들과 함께 협업해 회사에 아이디어를 제안하는 ‘Cross Functional Project’로 결과물을 만들어야 한다. 여기에서 도출된 아이디어들은 미국 이베이 본사의 리더들과 만나 아이디어를 공유하는 ‘Idea Bootcamp Camp’에서 피드백을 받는다. 또한 이베이코리아는 기수별 인턴과 선배 정직원들의 모임을 활성화해 자연스럽게 각 구성원들이 서로 친해지면서 아이디어 시너지를 낼 수 있도록 주선한다.

또한 이베이코리아는 새롭게 회사에 입사한 신입사원들을 교육하는 프로그램 ‘Becoming ebay summit’을 운영하고 있다. 이 프로그램은 총 3일 동안 외부 장소에서 진행되며 신입사원들에게 회사의 비전을 소개하고 부서별 업무와 적응에 대한 팁을 전수한다.

시작이 반이란 말이 있다. 신입사원들은 멘토링을 통해 직장이라는 새로운 환경에 적응할 수 있는 발판을 마련한 만큼 직장생활의 반을 이룬 것과 다름없다. 기업도 애써 뽑은 신입사원이 적응하지 못해 중도에 그만두는 사태를 막을 수 있는 안전장치를 마련한 것과 같다.

SK하이닉스, 올해 멘토링 프로그램 대폭 개편…”신입사원 역량 강화”

[서울=뉴시스] 옥승욱 기자 = SK하이닉스가 올해 멘토 커뮤니티 블로그를 신설하는 등 멘토링 프로그램을 대폭 개선했다.

초창기 멘토링 프로그램은 현업의 우수한 엔지니어들을 멘토로 선발해 1:1 교육을 통해 신입사원에게 직무 수행을 위한 필수 내용을 전달하는 데 초점을 맞춰 진행했다. 이후 매년 점차 개선됐지만, 큰 틀은 업무 역량 강화에 맞춰져 있었다.

하지만 올해부터는 코로나19로 인한 사회적 변화가 바꿔 놓은 업무 환경을 고려해, 신입사원 개개인을 고려한 세심한 케어를 지원하는 방향으로 변화시켰다. 신입사원의 심리적인 측면까지 보듬는 멘토링을 통해 신입사원의 소속감과 조직 적응력을 높이는 방향으로 한 단계 업그레이드된 것이다.

15일 SK하이닉스에 따르면 회사는 올해 멘토링 프로그램을 대폭 개편하며 멘토 선발 기준을 변경했다. 기존에는 직무 교육에 중점을 두고 우수 엔지니어 위주로 멘토를 선발했다. 하지만 올해부터는 신입사원의 안정적인 적응과 심리적 측면을 더욱 잘 지원할 수 있도록 그들과 동 세대면서 기본적인 품성을 갖춘, 사회성 높은 멘토들을 선발했다.이를 통해 신입사원이 멘토들과 긍정적인 유대감을 형성하고 빠르게 조직에 녹아들도록 한 것이다.

비슷한 세대라고 해서 누구나 멘토로 선발될 수 있는 건 아니다. 기본적으로 멘토링 프로그램은 업무 역량을 강화하는 목적도 있는 만큼, 멘토가 되려면 팀장/PL의 판단하에 우수한 직무 역량도 갖춰야 한다.

뿐만 아니라 질적으로 더 나은 멘토링이 이뤄지도록 멘토 교육도 강화했다. 기존에는 멘토링 드라마/웹툰으로 가벼운 형태의 마인드셋(Mind-set) 교육이 진행됐다. 올해부터는 오리엔테이션을 시작으로 사전 온라인 교육, 멘토 라이브 클래스 등을 통해 더 효과적인 멘토링을 할 수 있도록 전문가로부터 멘토링 스킬과 팁을 얻을 수 있다.동시에 멘토링 지원 앱을 통해 To-do List를 진행하도록 가이드 받거나 멘토를 대상으로 한 다양한 교육을 받을 수도 있다.

올해 2월 SK하이닉스의 지식 블로그 내에 ‘슬기로운 멘토생활’이라는 멘토 커뮤니티도 신설했다. 이 공간에서는 멘토링 과정에서 궁금한 사항을 자유롭게 질문할 수 있고, 담당자로부터 빠르게 답변을 받을 수 있다. 또한 멘토 간 서로 멘티를 자랑하거나, 고민을 서로 나눌 수 있는 소통 공간으로도 활용된다.

멘토들에 대한 보상 규모도 커졌다. 또한 멘토링 활동이 정식 업무로 인정돼 ‘하이피드백’에 등록할 수 있게 됐다. 기존엔 멘토 활동을 열심히 해도 1:1로 진행되는 멘토링 특성상 체계적으로 관리하지 못하는 어려움이 있었다. 하지만 이번 개편을 통해 멘토 역할에 대한 객관적으로 인정받을 수 있게 돼 멘토로서 자부심을 가질 수 있게 됐다.

멘토링 프로그램을 담당하는 최진화 TL은 “성공적인 멘토링이 이뤄지기 위해서는 멘티들의 롤 모델로서 멘토의 자질이 가장 중요한 만큼, 실질적으로 멘티들에게 도움이 될 만한 멘토를 선발하는 데 많은 노력을 기울였다”며 “멘토에 대한 교육도 강화해 멘토링 프로그램이 회사에서 리더십을 키우는 첫 단계로서 역할을 할 수 있도록 했다”고 설명했다.

이어 “특히 1:1로 멘티와 함께하면서 그간 적응하고 익힌 회사 생활의 다양한 부분을 다시 한번 점검할 수 있어 멘토들에게도 새로운 배움의 장이 될 것”이라고 기대감을 전했다.

◎공감언론 뉴시스 [email protected]

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