Top 14 중요 사건 법 42 Most Correct Answers

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다시 ‘검찰의 나라’로? 법 못 바꾸니 시행령 고쳤다 [뉴스.zip/MBC뉴스]

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직무분석의 개념과 직무분석의 방법들에 대한 비교설명

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2 직무분석의 목적

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Most searched keywords: Whether you are looking for 인사·조직부문 – 중요사건 서술법(Critical incident appraisal) 기업목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사건을 중점적으로 기록ㆍ검토하여 피고과자의 직무태도와 업무수행능력을 개선토록 유도하는 고과방법. 한국인사관리협회 인사뱅크
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인사·조직부문 – 중요사건 서술법(Critical incident appraisal)

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직무분석의 방법 중 결정적 사건법

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Summary of article content: Articles about [ 인사/총무 ] 직무분석 2 : 방법과 절차 … 일반적으로 면접법, 관찰법, 설문지법의 3가지 방법이 가장 많이 사용되고 있으며 그 외의 보완적인 방법으로 중요사건법, 워크샘플링법 등이.. …
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Most searched keywords: Whether you are looking for 18. 직무관리 :: 기술과 경영의 만남 면접법은 조직표, 업무 흐름표, 업무분담표 등을 자료로 하여 담당자를 … 중요사건기록법은 성과와 관련하여 효과적인 행동과 비효과적인 행동을 … 18. 직무관리 18.1. 직무분석 1) 의의 – 직무의 내용과 직무 수행자의 특성을 밝히는 체계적인 작업 2) 절차: 예비작업(문헌연구) – 본조사(직무정보수집) – 정리 및 분석(직무기술서와 명세서의 작성) 3) 직무..기술사, 지도사, 공조냉동, 건축설비, 영어, 자격증, 제2의 인생, 주식, 창업, 논문, 독서, 리더십, 작가, 전직교육자, 발타자르 그라시안, 일학습병행, 컨설팅, 직업훈련, 폴리텍대학, 모티베이터, 신중년과정
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직무분석의 개념과 직무분석의 방법들에 대한 비교설명

직무 분석이란 직무의 성격에 관련된 모든 중요한 정보를 수집하고,

이들 정보를 관리 목적에 접합하게 정리하는 체계적인 과정이다.

인적자원관리를 합리적으로 수행하기 위해서는 직무를 중심으로 직무와 인간의 관계를 명확히 밝혀야 한다. 그러기 위해 각 직무의 내용과 특징을 명확하게 해둘 필요가 있다.

직무분석은 인적자원관리를 사람 중심에서 조직이 요구하는 일 중심으로 이끌기 위해 기본적인 자료를 얻는 과정이다.

직무분석의 결과가 특정한 인적자원관리 목적에 적극적으로 활용된다는 것은 대단히 중요하다. 왜냐면 직무분석은 큰 비용을 요구한다.

잠깐 직무에 대해서 설명하기 전에 다음과 같은 용어들을 정리하고 들어가자.

– 과업(task) : 독립된 목적으로 수행되는 하나의 명확한 작업 활동을 말한다. 예를 들어 타이프를 치는 것, 화물을 내리는 것.

– 직위(position) : 특점 시점에서 특정 조직의 한 개인이 수행하는 하나 혹은 그 이상의 의무로 구성된다. 특정 개인에게 부여된 모든 과업의 집단을 말한다.

– 직무(job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단을 말한다. 유사한 직위가 없기 때문에 한 직위만으로 이루어지기도 함.

– 직군(job family) : 유사한 종업원의 특성을 요구하거나, 유사한 과업을 내포하고 있는 둘 이상의 직무의 집단을 말한다.

직무 분석의 방법

1. 면접법 : 조직도, 업무 흐름표 등을 자료로 하여 당담자를 개별적으로 또는 집단적으로 면접하여 필요한 분석 항목항목의 정보를 획득한다. 직무에 관한 유사한 질문을 하도록 구조화 되어 있고, 분석자는 그 직무에 대해 잘 알고 있어야 한다.

2. 관찰법 : 잘 훈련관 직무분석자가 직무수행자를 직접 집중적으로 관찰함으로써 정보를 수집하는 것이다. 대화형식, 체크리스트 혹은 작업표로 기록된다. 이 방법은 짧은 순환과정을 가진 활동을 많이 필요로 하는 직무에 적합하다.

3. 중요사건법 : 직무행동 중에서 보다 중요한 가치있는 점에 대해 정보를 수집하는 것을 말한다. 주로 감독자에 의해 수행된다. 중요 사건이 포착되고 전체로서 직무에 대한 난이도, 빈도, 중요성 또는 기여도가 평가된다. 중요사건법은 효율 또는 비효율적인 성과의 체크리스트의 기초가 되기도 한다. 장점은 관찰 가능한 직무행동의 이익과 용도를 충분히 인식할 수 있지만, 단점은 수집, 추상화, 분류에 많은 시간이 소모되고 직무 행동이나 직무 전체의 모습이 기술되지 않는다는 점이다.

4. 워크 샘플링법 : 단순한 관찰법을 보다 세련되게 개발한 것이다. 전체 작업 과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 행하여 직무행동에 관한 정보를 얻는다. 횡단적으로 여러 직무 담당자의 직무활동을 동시에 기록함으로 직무의 모습을 그려내기도 하고, 종단적으로 한명 혹은 몇 명의 동일한 직무 담당자를 관찰할 수도 있다. 전문적인 작업 연구자들이 많이 활용한다.

5. 질문지법 : 표준화 되어 있고, 직무 담당자가 직무에 관련된 항목을 체크하거나 평가하도록 하는 것이다. 시간과 비용이 절약되며 폭넓은 정보를 얻을 수 있다. 또한, 구조화된 질문지로 계량적인 직무 정보 분석을 가능케 한다. 하지만, 처음 개발에 비용이 많이 소모되고 잘못된 이해가 교정되기 힘든 것. 대면적인 방법으로 얻을 수 있는 협조와 동기부여 효과가 없다는 것. 융통성이 발휘되지 않는 점의 단점이 있다.

[인적자원관리] 직무분석

참고문헌

1. 직무분석의 의의

사람중심의 관리가 아닌 일 중심의 인적자원관리를 하기 위해서는 기본적으로 직무분석이 선행되어야 한다.

사실 현대적인 인적자원관리의 특징은 먼저 조직이 요구하는 일의 내용을 정의하고 이에 따라 사람을 맞추어 나가는 것을 원칙으로 해 왔다. 그러므로 직무분석은 인사상의 모든 결정과 관련되는 기본적인 디딤돌이다.

직무분석(Job analysis)이란 직무의 성격에 관련된 모든 중요한 정보를 수집하고 이들 정보를 관리목적에 적합하게 정리하는 체계적 과정이다. 즉 직무 분석은 조직이 요구하는 일의 내용 또는 요건을 정리, 분석하는 과정이라고 말할 수 있다.

1. 과업(task) : 독립된 목적으로 수행되는 하나의 명확한 작업 활동 Ex) 타이프를 치는 것, 트럭의 화물을 내리는 것 2. 직위(Position) : 이는 특정 시점에서 특정 조직의 한 개인이 수행하는 하나 혹은 그 이상의 의무로 구성된다. 따라서특정 개인에게 부여된 모든 과업의 집단을 말한다. Ex) 타자수, 선반공 3. 직무(Job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단을 말한다. 4. 직군(Job family) : 유사한 종업원 특성을 요구하거나 유사한 과업을 내포하고 잇는 둘 이상의 직무의 집단을 말한다.

➡ 이러한 것들은 일반적으로 직무분석에 의해 결정된다.

2. 직무분석의 목적

인적자원관리를 사람 중심에서 조직이 요구하는 일 중심으로 이끌기 위한 기본자료를 얻는 과정

① 조직의 합리화를 위한 기초 작업 ② 업무개선의 기초 ③ 채용, 배치, 이동, 승진 등의 기준을 만드는 기초 ④ 인사고과의 기초 작업 ⑤ 종업원의 훈련 및 개발의 기준 ⑥ 직무급의 도입을 위한 기초작업 ⑦ 인사상담/안전관리/정원산정/작업환경개선 등에 필요한 정보 제공

* 직무분석의 결과가 특정한 인적자원관리 목적에 적극적으로 활용된다는 것은 대단히 중요함

➡ 직무분석은 일반적으로 큰 비용을 요구하기 때문

3. 직무분석의 방법

1) 면접법

: 담당자를 개별적 혹은 집단적으로 면접하여 필요한 분석 항목의 정보를 획득한다.

2) 관찰법

: 직무분석자가 직무수행자를 직접 집중적으로 관찰함으로서 정보를 수집하는 것이다. 자료는 대화형식, 체크리스트, 작업표로 기록. 정신적인 작업과 집중을요구하는 직무보다 생산직 혹은 기능직에 더욱 적절

3) 중요사건법

: 직무행동 중에서 보다 중요한 혹은 가치 있는 면에 대한 정보를 수집하는 것 (주로 감독자에 의해 수행) 먼저 중요사건이 포착되고 전체로서의 직무에 대한난이도, 빈도, 중요도, 또는 기여도가 평가 된다.

4) 워크샘플링법

: 관찰법을 보다 세련되게 개발한 것

전체 작업 과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 행하여 직무 행동에 관한 정보를 얻는 것

직무성과가 외형적일 때 잘 적용 될 수 있는 방법

5) 질문지법

: 보통 표준화 되어 있음, 직무담당자가 직무에 관련된 항목을 체크하거나 평가하도록 하는 것.

질문지법은 다른 분석방법에 비해 시간과 비용이 절약되며 폭넓은 정보를 얻을 수 있다.

: 단점 – 개발에 많은 시간과 노력이 소요, 잘못된 이해가 교정되기 힘듦, 대면적 방법으로 얻을 수 있는 협조와 동기부여효과가 결여, 시행 시 융통성이 없음

4. 직무분석의 절차 5단계

① 배경정보의 수집

: (예비조사 단계) 조직도, 업무분담표, 현존 직무기술서, 직무명세서와 같은 이용가 능한 배경정보 수집

② 분석되어야 할 대표직위(key position)의 선정

: 모든 직무를 분석하기에는 시간과 비용의 문제가 있기에 일반적으로 대표직위를 선정하여 그것을 중점적으로 분석

③ 직무정보의 획득

: (직무분석 단계) 직무의 성격, 직무수행에 요구되는 종업원의 행동, 인적 요건 등 구체적으로 직무를 분석. (면접,질문지법,관찰법…등 사용을 상호보완하여적절하게 분석한다.)

④ 직무기술서의 작성

: 위에서 얻은 정보를 토대로 *직무기술서를 작성.

⑤ 직무명세서의 작성

: 직무기술을 **직무명세서로 전환.

*직무기술서 : 직무의 주요한 특성과 함께 직무의 효율적 수행에 요구되는 활동들에 대해 기록한 문서

**직무명세서 : 직무수행에 필요한 인적자질, 특성, 기능, 경험 등을 기술한 문서. 이것은 독립된 하나의 문서로 작성할 수도 있으며, 직무기술서에 함께 기술할 수도 있다.

5. 직무기술서와 직무명세서

직무기술서는 과업 요건에 초점을 둔 것, 직무명세서는 인적 요건에 초점을 둔 것.

5.1. 직무기술서

1) 직무기술서의 작성절차

① 직무목표를 결정하여 실제직무담당자가 수행하는 형태로 기술

② 원하는 직무수행에 필요한 과업을 열거

③ 일상적인 과업수행과 중요한 과업수행을 구별

④ 과업을 수행하는 다른 방법을 열거

⑤ 직무행동이 명시되어 직무가 성공적으로 수행되어왔다면 그것을 결정하는 데 사용된 기준 구체화

⑥ 목표달성에 좋은 조건 및 나쁜조건과 성과기준을 명시

⑦ 직무에 관련된 다른 일반적 정보를 명확히함

⑧ 요구되는 자격, 교육 및 경험 수준을 열거

2) 직무기술서 작성 시 유의점

① 표현 명료

② 범위 명시

③ 구체적

④ 감독책임 명시

⑤ 단순

⑥ 직무담당자의 재검토 시행

3) 직무기술서의 내용

① 직무명칭

② 직무활동과 절차, 수행되는 과업, 사용되는 원재료/기계, 다른 작업자와의 공식적 상호작용, 감독의 성격과 범위 등

③ 작업조건, 열, 조명, 소음, 작업장소, 물리적위치, 위험한 조건 등

④ 고용조건, 작업시간, 임금구조, 임금형태, 부가급부, 공식조직에서 직무의 위치, 승진/이동의 기회 등

5.2. 직무명세서

1) 직무명세서의 성격 : 직무의 인적요건에 초점을 둔것이므로 직무기술서의 과업기술에서 인적요건을 이끌어내는 것이 보다 유용성이 높다고 할 수 있음

2) 직무명세서의 작성

직무분석의 결과에 근거하여 직무담당자, 직무분석자, 감독자들의 개인적판단에 의해 작성되기도 하며, 통계적분석에 의해 작성되기도 한다. 소수집단도 고려하면 통계적분석에 의한 직무명세서는 공정하고 명확한 기준일 될 수 있음

첫째. 직무를 분석하여 성과의 기준을 결정

둘째. 성공적인 직무성과를 가져올 인적 특성을 선택

셋째. 이러한 특성에 적합한 직무후보자를 시험

넷째. 이러한 후보자의 직무 성과를 척정

다섯째. 인적특성과 직무성과 사이의 관계를 통게적으로 분석

인적특성이 직무성과를 에측하도록 하는 것 이 직무명세서의 주된 목표라고 할 수 있다.

6. 직무분석에서의 오류

1) 부적적한 표본추출

적절한 표본 추출이 아니라서 직무의 중요한 면들이 직무 분석에서 제외 될 수 있음

* 샘플링을 잘 해아 함

2) 반응세트

사람들이 질문에 대해 예상된 혹은 왜곡된 방법들로 일괄적으로 답변할 때 발생

* 구조조정? 연봉 인상 무효화?를 예상하고 있다는 의도에 대한 잘못된 믿음 때문에 생기는 오류.

* 오류를 방지하려면 왜하는지 어떻게 해야하는지 구체적으로 알려주고 해야함

3) 직무환경의 변화

새로운 공정의 도입과 같은 직무 환경의 변화는 직무수행자의 역할을 변화시키기 때문에 현재의 직무에 다시 활용 할 수 없음.

* 수시로 업데이트 되야함

4) 종업원의 행동변화

종업원들의 행동은 계속 변화하기 때문에 잘 훈련된 관찰자는 이것을 분석에 반영 하여야 함

* 어느 한 시점이 아닌 전체적인 시점으로 관찰

참고문헌] 인적자원관리 백삼균 정범구 공저

직무분석의 방법 중 결정적 사건법

직무분석의 방법 중 결정적 사건법
[2013년 1회 직업상담사2급 실기형 기출문제]
(문) 직무분석 방법 중 결정적 사건법의 단점 3가지를 쓰시오(6점).

(해설) 결정적 사건법은 원래 Flanagan에 의해 개발되어 여러 분야에서 활용되는 방법인데 이러한 방법을 직무를 분석하는 데도 사용할 수 있다. 결정적 사건법을 사용하기 위해서는 종업원들이 직무에서 결정적으로 잘한 사건이나 결정적으로 실수를 범한 사건들을 수집한 후, 그러한 사건들에서 있었던 구체적인 행동들을 알아내고 이러한 행동들로부터 직무에서 요구되는 지식, 기술, 능력 등의 인적 요건들을 추론한다.

일반적으로 현직자나 상사들과 면접을 하거나 관찰을 함으로써 사건을 수집한 후, 그 사건을 상기하도록 하여 ① 무엇이 그 사건을 일으켰고 사건이 일어나 환경은 어떠했는지, ② 그 사건에서 종업원이 효과적으로 행동했거나 비효과적으로 행동한 것이 정확히 어떤 행동이었는지, ③ 그러한 행동으로부터 초래된 결과는 무엇이었는지, ④ 실제로 그러한 결과가 종업원의 행동에 의해 유발되었는지 아니면 환경요인에 의해 유발되었는지를 알아낸다. 다음단계에서는 결정적 사건과 관련된 종업원들의 행동들로부터 직무에서 요구되는 중요한 지식, 기술, 능력들을 추론해 낸다.

결정적 사건의 장점은 실제로 직무에서 일어났던 중요한 사건을 토대로 직무수행과 관련된 중요한 지식, 기술, 능력들을 알아낼 수 있다는 것이다. 하지만 이 방법은 몇 가지 단점을 지닌다. 첫째, 극단적으로 잘하거나 잘못한 수행이 아니라 일상적인 수행에 관한 정보는 수집하지 않으므로 결과적으로 이러한 수행과 관련된 지식, 기술, 능력들이 배제될 수 있다. 둘째, 응답자들이 과거에 일어났던 결정적 사건들을 회상할 때 그 사건을 왜곡하여 기술할 가능성이 있다. 셋째, 이 방법의 가장 심각한 문제점은 그 사건과 관련된 종업원의 행동으로부터 지식, 기술, 능력들을 추론하는 과정에서의 주관성이다. 주관성을 배제하기 위하여 재할당과정을 거치더라고 여전히 주관성이 문제될 수 있다.

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직무분석의 개념과 직무분석의 방법들에 대한 비교설명

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[ 인사/총무 ] 직무분석 2 : 방법과 절차

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