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대법원에서 저성과자 해고가 정당하다는 판결이 나왔습니다

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저성과자해고에 관한 대법원 판례 (2021.02.25.) : 노무법인진솔

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(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2018다253680 판결) ※ 이른바, 양대지침이라 불렸던 저성과자 해고의 기준이 포함된 ‘공정인사 지침’과 취업규칙 불이익변경의 요건을 완화하는 내용을 포함한 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’을 폐기한 이후 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판결이 어려운 상황에서 나온 판례 2. 원고들의 주장 vs 피고 회사의 주장 ■ 원고(근로자)의 주장- 원고들이 피고 회사와 고용관계를 더 이상 지속시키지 못할 정도로 피고 회사에게 손해를 끼치거나 피고 회사의 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 단지 원고들이 저성과자에 해당한다는 이유로 원고들을 해고할 수는 없음 (저성과 해고사유 불가)- 피고 회사의 원고들에 대한 성과평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 성과평가가 공정하게 이루어졌다고 하더라도 원고들에 대한 성과평가 결과만으로 원고들에 대한 해고를 정당화할 수 있을 만큼 원고들의 업무능력이 절대적으로 부족하다는 근거는 될 수 없음 (업무능력평가 객관성·합리성 부존재)- 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 교육대상자를 퇴출시키기 위하여 실시한 형식적인 교육에 불과함 (형식적교육) ■ 피고(회사)의 주장-피고 회사는 공정하게 이루어진 원고들에 대한 인사평가 결과에 따라 원고들에 대한 해고처분을 함 (공정·합리적 평가)- 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 저성과를 보인 교육대상자들의 직무역량을 향상시키고, 향상된 직무역량에 들어맞는 직무를 부여하기 위하여 실시한 교육임. 따라서 피고 회사는 원고들에게 실질적인 직무역량 향상의 기회를 부여하였음에도 원고들의 직무역량이 향상되지 않자 부득이하게 원고들을 해고하게 된 것이므로 원고들에 대한 해고처분은 정당함 (실질적 역량향상교육 실패는 해고정당)  3. 법원의 판단 ① 근무성적 불량 등을 이유로 해고를 하는 것이 가능한지 여부 (적극) – 취업규칙 등에 해고사유로 정한 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우”는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 그 정당성이 인정된다 할 것임 – 피고 회사는 취업규칙을 통해 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 규정하고 있고, 아래와 같은 사정을 볼 때 피고 회사가 근무성적 불량 등을 이유로 하여 원고들을 해고한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단함 ② 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가가 이루어졌는지 여부 (적극) – 원고들은 피고 회사가 실시한 인사평가 결과의 공정성과 신빙성에 의문을 제기하고 있으나 아래와 같은 사정을 고려할 때 피고 회사가 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과의 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단함 ③ 직무재배치 교육이 저성과자를 퇴출목적 형식교육에 불과한지 여부 (소극)- 직무재배치 교육의 일정, 내용 등에 비추어 이 사건 직무재배치 교육은 업무수행실적이 저조한 사원들을 대상으로 체계적인 교육을 통하여 직무역량을 개선·향상시키는 데에 그 목적이 있었던 것으로 보이고, 이 사건 직무재배치 교육을 받은 후 실제 새로운 직무에 재배치 된 것으로 보이는 점을 고려할 때 직무재배치 교육이 원고들을 퇴출시키기 위하여 실시되었다고 보기는 어려움 – 물론 교육의 일정 중 일부 직무역량 향상과 직접적인 관련이 없거나(독서 및 소감문 작성), 직간접적으로 희망퇴직 등을 권유하는 프로그램(2015년 창업 트렌드, 편의점 사업의 이해)으로 평가될 여지가 있는 일정도 일부 존재하였으나 직무재배치 교육프로그램 진행 중 다음 교육과의 사이의 공백기를 활용하여 진행하였고 전체 교육프로그램 중 극히 일부에 불과한 점을 고려할 때 직무재배치 교육이 실질적으로 근로자들에 대한 퇴출프로그램으로 운영되었다고 단정할 수는 없음  4. 대상 판례의 시사점 ① 대상 판례에서 제시한 저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위한 요건 – 대상 판례에서 취업규칙 등에 정한 사유에 따라 이루어진 저성과자에 대한 해고의 정당성은 ① 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 뿐 아니라 ② 평가된 근로자의 근무성적 또는 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 (1) 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 ⑵향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 등의 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있는 경우에 한하여 인정된다고 판시하고 있음 ② 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 객관적이고 합리적으로 이뤄지기 위해 유의해야 하는 사항 – 근로자가 저성과자에 해당하는지 여부를 판단하기 위하여는 근로자의 근무성적 또는 근무능력을 판단하는 근거가 되는 평가가 존재하여야 하고 그 평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 함- 공정하고 객관적인 평가가 이뤄지기 위해서는 제도 설계 시 아래의 내용에 착안할 필요가 있으며, 이러한 평가를 하더라도 특정 연도의 인사평가 결과에만 근거할 것이 아니라 장기간(장기간에 대해서는 고정된 기준은 없으나 최소 2~3년 이상의 기간은 필요할 것으로 판단됨)의 인사평가 결과를 종합하여 저성과자로 판단하여야 함 ③ 저성과자 선정 이후 업무수행능력 개선을 위한 기회 부여 – 인사평가가 공정하게 이루어져 그 결과를 신뢰할 수 있다는 사정이 있다 하더라도 그것만을 근거로 저성과자를 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵고, 저성과자가 선정되었다면 이를 해당 근로자에게 통보하고 저성과자의 업무수행능력이 개선될 수 있도록 업무와 관련된 교육기회를 부여하거나 근무환경개선 또는 직무재배치 등을 통해 그의 업무 능력이 향상될 수 있도록 적절한 기회를 부여하여야 함 ④개선의 기회 부여 이후 근로자의 업무수행능력 등의 개선 여부 평가 필요 – “업무상의 저성과로 인해 직무를 수행할 수 없는 경우”로서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하기 위하여는 근로자에게 업무수행능력 개선의 기회를 올바른 방법으로 부여하고 교육과 상호 관련성이 있는 업무에 재배치하는 등의 노력을 상당 기간 진행하였음에도 그 이후 실시한 평가에서 근로자의 업무수행능력의 개선이 확인되지 않고, 향후에 개선될 가능성도 인정되지 않아 근로자에게 업무능력향상 의지가 없고 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하다는 점이 입증될 수 있어야 함 ⑤상당 기간에 걸친 저성과자 선발과 그에 대한 기회 부여 및 이후 재평가- 저성과자를 선발하는 때에 상당 기간의 업무성적을 근거로 근로자의 업무수행능력을 평가해야 할 뿐 아니라 선발된 저성과자에게 개선의 기회를 부여하는 기간 또한 그가 새로운 업무를 익히기에 충분하다고 인정될 수 있는 시간이 주어져야만 그 이후에 있을 근로자의 업무수행능력에 대한 평가가 그 객관성과 신빙성을 갖출 수 있음 5. 마치며 – 저성과자는 일반적인 징계사유와 달리 ① 특별한 고의의 직장질서 침해행위가 발생한다 취급하기 어려운 점 (비위행위의 고의성), ② 직장질서 침해로 본다 할지라도 사용자 입장에서 그 사유를 입증하기 어려운 점 (객관적·합리적 판단기준 평가 및 설정의 문제), ③ 특히, 저성과 정리를 추진한다 할지라도 장기간이 소요됨에 따라, 일관성있는 추진의 어려움이 존재하는 점 ④ 성과개선을 위한 전직지원, 업무역량 향상교육 프로그램을 갖추어야 하는 점 등 인사적 결정을 하기 어려운 사유가 다수 존재합니다.- 고성과조직을 조성하기 위해서는 무엇보다 적정한 인사평가·교육·재배치의 유기적 역량모델시스템을 갖추고 수시로 점검함이 바람직하며 요구될 것으로 사료됩니다.해고무효확인 [대법원 2021. 2. 25., 선고, 2018다253680, 판결] 【판시사항】[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준[2] 甲 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙 등을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이며, 乙 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례 【판결요지】[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.[2] 甲 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙 등을 해고한 사안에서, 甲 회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 乙 등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 甲 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 甲 회사는 乙 등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 乙 등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 乙 등의 업무역량이 부족하고 乙 등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 乙 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 乙 등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 乙 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례. 【참조조문】[1] 근로기준법 제23조 제1항[2] 근로기준법 제23조 제1항  【전문】【원고, 상고인】원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 정기호 외 2인) 【피고, 피상고인】한국조선해양 주식회사(변경 전 상호: 현대중공업 주식회사)의 소송수계인 현대중공업 주식회사 (소송대리인 변호사 최승욱 외 2인) 【원심판결】부산고법 2018. 7. 4. 선고 2017나59164 판결 【주 문】상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.  【이 유】상고이유를 판단한다.1. 사건 개요와 경과가. 피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 1은 1999. 3. 1., 원고 2는 1988. 1. 7. 피고에 입사하여 근무하였다.나. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.다. 피고는 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016. 1. 18.경 원고 1을 생산기획부서에, 원고 2를 생산품질지원부서에 재배치하였다.라. 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 2를, 2016. 9. 1. 원고 1을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).마. 피고 취업규칙은 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 정하고 있다(제16조의1 제6호).바. 원고들은 이 사건 해고가 정당하지 않다는 이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다. 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기하였다.2. 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조를 위반한 것인지 여부원심은, 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로 이 사건 직무재배치 교육이나 이 사건 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수도 없다고 판단하였다.원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제24조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.3. 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지 여부가. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 피고가 원고들에 대하여 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였다.피고는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하였다. 피고는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차를 안내하였다.피고는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보인다.인사평가권자들이 평가를 받는 사람의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다.나. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.4. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.나. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였다.피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이유에 부분적으로 미흡한 점이 있으나 상고이유와 같이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.5. 결론원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고 상고비용은 원고들이 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.  대법관 이동원(재판장) 김재형(주심) 민유숙 노태악공인노무사,노무사,원주노무사,전주노무사,임금체불,부당해고,산업재해,취업규칙,원주노무법인,전주노무법인,급여아웃소싱,노무자문,노동법률,노동법,단체협약,단체교섭,
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월간노동법률

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저성 과자 해고

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업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요? | flex 공식 블로그

• Article author: flex.team
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• Most searched keywords: Whether you are looking for 업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요? | flex 공식 블로그 이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과자 등급을 받고 해고 당했습니다. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요? A. 한 번의 평가 … flex, 플렉스, vmffprtm, 인사관리, 인사관리시스템, 통합인사관리, EHR, HRIS, 인사시스템, 인사관리프로그램, HRMS, HR시스템, HR솔루션, 인사관리솔루션, 인사관리플랫폼, 근태관리, 근무기록, 주52시간, 52시간, 주52시간근무제, 52시간근무제, 유연근무제, 대체휴무, 슬랙, slack, 구글캘린더, googlecalendar, 급여관리, 급여계산, 초과근무수당, 원천세, 4대보험, 통상임금, 포괄임금, 급여정산, 급여명세서, 워크플로우, 전자결재, 전자계약, 계약서, 재계약, 대량계약, 계약관리, 피플애널리틱스, peopleanalytics, 인사데이터, 성장지표, 노동법, 인사담당자, 급여업무, 근태업무, 근태, 급여, 계약, 결재, 근로기준법Q. 이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과 등급을 받고 해고 당했습니다. 작년에는 연말 우수 사원으로 뽑힌 터라 항의를 제기했는데요. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요?
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저성과 사유로만 해고할 수 있나요ðŸ˜

저성과 평가 받았다고 연봉 삭감해도 되나요😥

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[판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다”

• Article author: www.lawtimes.co.kr
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  [판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다”
  업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 … …
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  [판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다”
  업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 … 법률신문,소법전,신법전,판례분석,판례해설,변호사찾기,법률기사,오피니언,법조인대관,판결문,법률정보,법교육,전자책,법조인동향,로펌,변호사업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다.   현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례
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[판결] 개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다

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로펌 인사이드 기업의 저성과자 해고 때 유의 사항 세 가지

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저성과자 해고 관련 대법원 판례(판결선고일 2021.02.25.) : 판례-판정례

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최근 판례를 통해 본 저성과자 해고의 정당성 판단기준 : 네이버 블로그

• Article author: m.blog.naver.com
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저성과자 해고에 관한 법적 검토

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• Most searched keywords: Whether you are looking for 저성과자 해고에 관한 법적 검토 이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 … Legal review of dismissal for low performers – dismissal of low performers;employment rules;personnel evaluation;ordinary dismissal;disciplinary dismissal;termination of agreement
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초록
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인용현황

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참고문헌(0)

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1. 들어가며

2. 대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결의 내용

3. 본 대법원 판결의 의의 및 향후 노사가 고려해야 할 사항

4. 나가며

[월간노동법률] 신성환 법무법인 한결 변호사’평생직장’이라는 단어가 이제는 과거의 유물이 돼버린 것처럼 느껴지기는 하지만 여전히 우리나라 국민에게 ‘근로자의 업무능력 저조’를 명시적 이유로 한 해고는 자연스럽게 받아들여지지 않는 것으로 보인다. 이러한 인식의 배경에는 ‘근로자의 업무능력’이라는 다소 추상적일 수 있는 기준으로 사용자에게 간편한 해고의 기회를 제공함으로써 상대적 약자인 근로자가 더욱 취약한 지위에 처할 수 있다는 우려 등이 존재하고 있을 것이며, 상대적으로 노동유연성이 큰 외국의 해고 사례 등을 보면서 성과 부진을 원인으로 한 해고에 대한 막연한 거부감도 자리 잡고 있을 것이다.이와 관련해, 2016.1. 고용노동부에서 발표했던 ‘공정인사지침’에서는 “업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고”(이하 저성과자 해고)에 관해 기존의 판례들을 정리하며 저성과자 해고의 기준을 제시했는데, 이에 대해 노동계 등에서는 마치 쉬운 해고를 공정인사로 보이게 했다는 등의 이유로 비판의 여론이 거셌다. 이후, 고용노동부는 해당 비판 때문만은 아니겠지만, 2017.9. “노사 등 당사자와의 충분한 협의가 부족했고, 사회적 공감대를 형성하지 못한 채 추진”됐다는 등의 이유로 공정인사지침을 공식적으로 폐기했는데, 그 후로 ‘저성과 등’을 원인으로 한 적법한 해고에 대해 정부의 새로운 지침이 없었고, 저성과자 해고의 정당성을 명시적으로 인정한 대법원 판결도 찾아보기 어려워(다만, 하급심에서는 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 인정한 판결들이 있었고, 해당 판결들을 통해 저성과자 해고 기준 등이 논의되고는 있었다) 실질적으로 저성과자 해고는 불가능해진 것이 아닌가 하는 견해도 있었다.그런데 최근 대법원이 근로자의 저성과 등을 원인으로 한 사용자의 해고에 정당한 이유가 인정된다는 판결(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 이하 ‘본 대법원 판결’)을 선고함에 따라, 저성과자 통상해고에 대한 가능성이 명시적으로 확인됐고(본 대법원 판결문에서 ‘통상해고’임이 명시적으로 기재되지는 않았으나 해당 해고의 절차 및 태양에 비춰볼 때 ‘징계해고’ 또는 ‘정리해고’와는 다른 ‘통상해고’에 해당한다고 봄이 적절하다), 더불어 정당성을 인정받을 수 있는 기준이 구체적으로 설시됐다.피고 H중공업은 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015.2.25.부터 2015.12.31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시했는데, 원고 A, B도 그 대상자에 포함돼 있었다. 피고는 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016.1.18.경 원고들을 각각 재배치했는데, 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016.8.27. 원고 B를, 2016.9.1. 원고 A를 해고했다.한편, 피고 취업규칙에서는 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 때”를 해고사유로 정하고 있었다. 각 해고에 대해 원고들은 ‘단지 원고들이 저성과자에 해당한다는 이유로 해고하는 것은 부당’하며 ‘원고들에 대한 성과평가 기준이 불공정하며, 성과평가가 공정하더라도 성과평가 결과만으로 원고들의 해고를 정당화할 수는 없다’고 주장하며 해고처분의 무효를 구하는 소를 제기했다.1심(울산지법 2017.12.6. 선고 2016가합23515 판결)은 피고의 취업규칙에 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 경우 그 근로자를 해고할 수 있도록 규정한 것은 근로기준법 제23조 제1항에 위배되지 않는다는 것을 전제로, 원고들에게 해당 해고사유가 인정되며 원고들의 근무성적 등을 기초로 한 업무역량에 비춰볼 때, 피고의 해고처분에 재량권 일탈-남용의 위법이 없다면서 원고들의 청구를 기각했다.원고들은 항소했으나, 2심(부산고등법원 2018.7.4. 선고 2017나59164 판결) 또한 1심과 같은 이유로 항소 기각했고, 이에 원고들은 상고했다.대법원은 먼저 저성과를 해고 사유로 정하고 있는 피고 취업규칙이 근로기준법 제24조 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ 규정에 위배되지 않으며, 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용됐다고 보기도 어렵다고 판단하는 한편, 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다는 것을 전제로 원고들에 대한 해고의 정당성이 인정된다고 판시했다. 정당성에 대한 구체적 판단은 아래와 같다.(1) 인사평가 기준의 공정성①피고가 2012년 이후 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고, 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비하고 안내한 점, ②피고가 상대평가 방식을 채택하면서도 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안해 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보이는 점, ③특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어려운 점을 고려했을 때 인사평가 기준이 불공정하다고 보기 어렵다.(2) 정당한 사유 존부①피고가 2010년부터 2016년까지 실시한 인사평가 결과 원고들은 최하위권에 해당했으며, 각각 3, 4회의 직무 경고를 받는 등 장기간 실적이 상당히 부진했던 점, ②피고는 원고들에게 10개월 동안 직무재배치 교육을 실시하고 원고들 직무를 재배치했으나, 이후 실시된 다면평가에서도 업무역량 부족 및 업무상 잘못 등의 문제점이 지적됐던 점, ③원고들은 직무재배치 이후에도 업무능력 향상에 대한 의지 및 열의가 없었으며 개선 의지 부족이라는 평가를 받았던 점 등을 고려했을 때, 원고들 해고에 정당한 사유가 인정된다.저성과자 통상해고의 정당성과 관련해, 기존의 하급심 판례에서도 ①인사평가 기준의 공정성이 확보됐는지, ②인사평가가 공정하게 실시됐는지, ③저성과자에 대한 재교육이나 직무재배치 등을 통해 개선의 기회가 부여됐는지, ④개선의 기회가 부여된 후 근로자의 개선 의지와 적용능력은 어떠한지 등을 기준으로 정당성 확보 여부를 판단해 왔고(서울고등법원 2017.1.11. 선고 2016누58064 판결, 부산고등법원 2017.4.19. 선고 2016나54360 판결 등 참조), 본 대법원 판결도 위와 같은 기준에서 크게 벗어난다고 보기는 어려운바 대법원이 기존 법원의 입장을 전향적으로 변경한 것이라 볼 수는 없다. 그러나 본 판결을 통해 각 사안마다 다소 상이하게 적용되던 정당성 판단 기준이 일률적으로 정립됐고, 해당 요건을 갖춘 경우라면 저성과를 이유로 한 통상해고가 가능함이 명시됐다고 할 것이므로 사용자의 근로자에 대한 성과평가와 그에 따른 재교육 및 그에 대한 근로자의 대처 방식을 정함에 있어 큰 의미가 있다고 판단된다.한편, 대법원이 ‘노동유연화’를 명시적으로 인정함으로써 사용자에게 기존의 정리해고 등에서와 달리 간편한 해고의 가능성을 열어줬다는 비판 및 우려의 목소리가 있는데, 다소 금기시까지 되던 저성과자 해고가 대법원에서 인정됨으로써 근로자 보호가 소홀해질 수 있다는 측면에서 타당한 우려로 보인다. 다만 본 대법원 판결의 적절성에 대한 논의는 별론으로 본 대법원 판결이 향후 해고의 정당성을 둘러싼 노사 분쟁에서 핵심적인 기준이 될 것은 명백한바 노사 양측이 저성과자 해고에 관해 앞으로 어떻게 대응해야 할 것인지를 논해볼 필요성이 더 크다고 판단된다.본 대법원 판결로 인해 사용자의 저성과자 해고가 자유로워졌다고 볼 측면이 없는 것은 아니지만, 대법원은 저성과자 해고에 있어 단순한 저성과가 아닌 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당’해야 한다는 엄격한 제한을 재차 확인했고, 이를 위해 구체적인 요건을 제시했는바 사용자가 아래와 같이 합리적 제도를 사전적으로 마련하고 이를 시행하지 않았다면 저성과자 해고는 불가능할 것이다.(1) 저성과자 해고에 관한 근거 규정 도입본 대법원 판결 사안에서 피고는 취업규칙에 ‘저성과’가 해고사유로 명시돼 있었다. 그런데 이와 달리 취업규칙 또는 단체협약에 해고사유가 열거적으로 규정돼 있고, 해당 해고사유에 ‘저성과’가 없는 경우 사용자가 열거사유 아닌 ‘저성과’를 이유로 해고하는 것은 원칙적으로 불가하다고 할 것인바, 이 경우 사용자가 저성과를 이유로 해고하기 위해서는 취업규칙 변경 등의 절차를 거쳐야 할 것이다. 한편, 취업규칙 변경 시 저성과 해고 관련 추상적 조항을 구체화하는 것이 아니라 신설하는 것이라면 근로조건의 불이익변경에 해당될 것인바 근로자 과반수의 동의가 필요할 것이다.(2) 공정성이 확보된 사전적 인사평가 기준의 마련 및 시행사용자의 저성과자 선정을 위해서는 객관적이고 합리적인 인사평가 기준의 사전적 확립이 필수적이다. 이를 위해서 사용자는 근로자들의 담당 업무와 내용을 고려해 그 성과를 정당하게 평가할 수 있는 공정한 기준을 마련해야 하며 이를 근로자들에게 공개해야 할 것이다. 구체적으로, 그 기준에는 정량적 평가와 정성적 평가가 함께 존재해야 할 것이며 정량적 평가와 비교해 정성적 평가의 경우 객관성 확보에 한계는 있으나 평가 항목의 세분화, 복수 평가자의 존재, 다면평가 제도의 도입, 해당 평가의 근거 명시 등을 통해 합리성을 확보할 수 있다. 더불어 평가기준 마련에 있어 외부의 평가 전문기관의 조력을 얻거나 법률자문을 사전적으로 받는 것도 합리성 확보를 위해 적절한 수단이 될 것이다. 또한, 엄격한 상대평가의 경우 필연적으로 저성과자가 나타날 수밖에 없는바 이를 보완하기 위한 절대평가의 혼용 등도 요구될 것으로 보인다.(3) 저성과 개선을 위한 실질적인 기회의 제공저성과자가 선정됐다면 이후 사용자는 해당 근로자의 근무능력이나 근무성적을 개선하기 위한 실질적인 기회를 제공해야 한다. 본 대법원 판결의 취지에 따르면 특정 근로자가 장기간 반복해 저성과를 기록했다고 하더라도, 이러한 사유만으로 해고는 불가능하며 해당 근로자에게 적합한 개선의 기회가 부여됐음에도 그 개선 가능성이 없을 때 비로소 저성과자 해고가 가능해지므로 이는 어쩌면 저성과자 해고에 있어 가장 핵심이 되는 기준이라고 할 수도 있다.따라서 저성과자 해고의 정당성 확보를 위해서 사용자는 저성과자 개선 제도를 마련해야 할 것인데, 이때 제도의 우선적 목적은 저성과자의 육성 및 자질향상을 통해 저성과자가 최소한의 업무능력을 확보할 수 있도록 조력하는 것이 돼야 하며, 해당 제도를 통한 해고는 부차적인 결과로만 인정돼야 한다. 만약 저성과자 개선 제도에서 개선의 기회 제공이 명목상 절차로 취급되고 저성과자 해고를 위한 수단으로 이용되는 것에 그친다면, 해당 제도가 단순한 저성과만으로는 부족하고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 예외적인 경우에만 해고의 정당성이 인정된다는 대법원 판결을 잠탈하는 용도로 사용될 수 있기 때문이다. 이러한 맥락에서, 사용자는 저성과자 개선 제도 마련 시, 각 저성과자의 저성과 원인을 명확히 판단할 수 있도록 해야 할 것이며, 이를 바탕으로 각 원인에 맞게 저성과를 개선할 수 있는 재교육, 직무재배치 등 합리적인 대처 방안을 제공할 수 있도록 해야 한다.본 대법원 판결은 저성과자 해고의 정당성 확보를 위해 사용자에게 엄격한 제도 구비를 요구하고 있으므로, 근로자의 입장에서 저성과자 해고를 피할 수 있는 구체적 대처 방안을 마련하는 것은 일정 부분 한계가 있다. 사용자의 관련 제도 구비 시 노동조합 활동 또는 근로자의 적극적 의사 표현 등을 통해 근로자가 적극적으로 의사를 표출함으로써 공정하고 합리적인 제도 마련에 역할을 할 수는 있을 것이나 이 또한 제한적으로만 가능하다고 보인다.하지만 사용자가 저성과를 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 설사 저성과의 정도가 다소 크더라도, 근로자가 개선의 정을 보이지 않았을 때 비로소 해고의 정당성이 확보되는바 근로자의 입장에서는 최소한의 개선의 여지를 보이는 것을 통해 저성과자 해고를 피할 수 있을 것으로 판단된다. 본 대법원 판결에서 원고들은 직무재배치 교육에 따른 직무재배치 이후에도 업무에 대한 관심이 부족하고 업무 향상의 의지도 없었다고 판단받음으로써 해고의 정당성이 인정됐는데, 만약 업무 능력 개선의 여지를 보였다면 그 정당성은 인정되지 않았을 가능성이 있다. 즉, 설사 직무능력이 현저히 떨어지는 저성과자로 평가받았다고 하더라도 사용자가 제공하는 실질적인 재교육 기회에 적극적으로 임하고, 근로자 자신의 적성에 맞는 직무로의 합리적 재배치를 적극적으로 요구함으로써 개선의 정을 일부라도 보였다면 저성과자 해고의 정당성은 부정될 수 있을 것으로 보인다.’나도 안 잘리지만, 저 사람도 안 잘린다.’ 평생직장이라고 평가받는 일부 고용안정성이 높은 직장들의 장단점을 요약한 우스갯소리로, 그중에서도 핵심은 문장의 후단이다. 심각한 비위 행위를 저지른 경우가 아니라면 실질적으로 자신의 의사에 반하는 근로관계의 종료가 일어나지 않는 제도의 문제점을 간단히 요약한 것인데, 개인적으로 본 대법원 판결은 이러한 문제점을 해결하면서도 그로 인한 부작용을 최소화하려는 대법원의 의지를 보여주었다고 평가하고 싶다.즉, 본 대법원 판결은 단순히 성과가 낮은 것으로는 통상해고가 불가능하며, 사용자는 저성과자의 능력 개선을 우선적으로 해야 함을 선언함으로써 근로자를 보호하면서도, 근로관계에 있어 요구되는 최소한의 능력이 결여돼 있는데다가 개선의 의지조차 인정되지 않는 근로자라는 특수한 사례에는 통상해고를 가능하게 함으로써 저성과 근로자가 근로를 유지할 경우 노사 양측이 입게 되는 피해를 해소하고자 한 것으로 보인다.그렇다면 본 대법원 판결의 ‘저성과자 통상해고 가능성’만에 집중한다면 이는 판결을 오독한 것이라고 할 것이며, 사용자가 전술한 엄격한 요건을 갖추지 못한 통상해고를 하는 경우 해고의 정당성은 인정될 수 없을 것이다.

업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요?

[전문가 칼럼] 고아연 변호사의 노무 Q&A

“저성과 주임, 저번 달 실적이 최하 등급이야. 자넨 해고일세.”

아니 이 무슨 마른 하늘에 날벼락인가요. 평소에는 업무 성과가 괜찮은 저 주임이라 황당하고 억울하기만 합니다. 게다가 작년에는 연말 우수 사원으로 뽑힌 터라 항의를 제기했는데요. 인사팀에서 돌아온 답은 “최근에 새로 실시한 평가에서 최저 등급 판정을 받았다”였습니다. 자, 그럼 저 주임은 꼼짝없이 저성과자로 해고되는 걸까요?

Q. 이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과자 등급을 받고 해고 당했습니다. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요?

A. 한 번의 평가로 바로 해고가 성립되기는 어렵습니다. 근무 성적이나 근무 능력에 대한 평가가 공정하게 이뤄져야 함은 물론, 상당 기간 동안의 평가 결과와 향후 개선 가능성까지 종합적으로 고려한 경우에만 해고의 정당성이 인정되기 때문입니다.

저성과 사유로만 해고할 수 있나요?😠

구성원이 재기할 수 있는 충분한 기회를 주지 않으면 저성과로 해고하기 어렵다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 기업(사용자)은 구성원에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 이 말은 취업 규칙에 ‘저성과자는 해고한다’는 항목이 있더라도 정당한 이유가 있어야 효력을 발휘한다는 뜻입니다.

저성과자로 구성원을 해고하려면 아래 요건이 종합적으로 고려되어야 합니다.

성과 평가의 공정성과 객관성

타 구성원과의 성적 및 역량 대비 낮은 정도

구성원의 지위 및 담당 업무에 요구되는 전문성

업무 성과가 부진한 정도와 기간

근무 능력 개선 기회 및 기간 부여 여부

여부 개선 기간 동안 구성원의 근무 성적 및 역량 개선 여부

기타 구성원의 태도 및 사업장의 여건 등

여기서 핵심은 (1) 구성원이 재기할 수 있는 실질적인 기회를 제공했는지 (2) 근무 성적이 낮은 정도를 넘어 기본적인 기대 수준 이하인 건지 (3) 일시적 저성과자가 아닌 향후 개선 가능성을 충분히 검토했는지입니다. 단순히 저성과자 평가를 받은 것 만으로 해고가 정당하다고 보기 어렵습니다.

[사례 1] 이런 해고는 무효!😌

4년 연속 저성과자라는 이유로 구성원을 해고한 기업이 부당 해고 판결을 받은 사례가 있습니다.

성과 개선 의지가 있는 구성원을 저성과 사유로 해고할 수는 없다. (출처 : MBC 무한도전)

법원은 “저성과 및 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고, 담당 업무 이행이 불가능하거나 근로 의사가 없다는 점을 증명해야 한다”고 판단했는데요. 단순히 저성과 사유로만 해고할 경우, 기업의 구성원 압박 수단으로 부당하게 악용될 수 있기 때문이죠!

본 건의 경우 구성원이 저성과자이지만 매년 일정한 업무 성과를 거뒀고, 해고 시점에 가까운 해에는 일정 항목에 대해서 팀원 중 가장 우수한 성적을 기록했습니다. 또한 업무 성과 향상을 위한 계획서 제출 등 근무 성적 개선 의지를 밝힌 점 등이 근거로 작용했습니다. (서울행정법원 2020.2.6. 선고 2019구합50861 판결)

[사례 2] 이런 해고는 인정!😯

10개월 동안 직무 재배치 교육을 받은 구성원 A, B가 다면 평가에서 최하위 등급을 받아 해고된 사안에 대해 대법원은 정당하다고 판결을 내렸습니다.

기업은 구성원 본인이 원하는 직무 재배치와 실무 교육을 제공해 개선 기회를 부여해야 한다.

정당하다고 판단한 사유는 기업이 구성원의 근무 성적과 역량 개선 여부, 개선 기회 부여 등 충분하고 적절한 조치를 취했기 때문입니다. 정리 해고를 회피하기 위한 편법이 아니라는 것을 증명한 거죠

(1) 저성과자 선정: 단기가 아닌 장기간 성과 결과를 기준으로 이뤄짐

(2) 직무 재배치 교육 실시: 역량 향상을 목적으로 실시한 재배치 교육에서 구성원 A, B만 직무 복귀 실패 (중도 퇴직자 제외 전원 직무 복귀 성공)

(3) 합리적인 직무 재배치: 종전 수행 업무, 직무 재배치 교육 내용, 본인 희망 업무를 고려해 부서 재배치 실시

저성과 평가 받았다고 연봉 삭감해도 되나요?😥

공정한 인사 평가를 진행할 경우, 그 결과에 따른 연봉 조정이 가능하다.

구성원에 대한 인사 고과는 기업의 고유 권한입니다. 그래서 기업은 업무상 필요한 범위 안에서 인사평가의 방법이나 등급 부여에 관하여 상당한 재량권을 가지고 있어요. 이러한 인사 평가의 결과는 보수 수준 등 각종 인사 관리에 활용, 반영될 수 있습니다. 따라서 공정한 인사 평가 결과를 반영하고 취업 규칙에 마이너스 연봉제 규정이 명시돼 있을 경우, 연봉을 삭감할 수 있습니다.

다만 객관성과 공정성이 떨어진 평가라고 판단될 경우, 그 인사 평가는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 효력이 없다고 볼 수 있습니다.

성과 평가 공정성/객관성 체크 항목

평가 등급 부여에 관한 구체적인 규정과 기준이 있는가?

다양한 직책의 평가자들이 평가 협의에 참여했는지? (다면 평가 관점)

평가 결과에 대한 소명이나 이의 제기 기회를 주었는지?

평가 등급 부여에 대한 사유가 구체적인지?

실제로 위 항목을 준수하지 않은 인사 평가로, 연봉 삭감 조치를 받은 구성원이 법원으로부터 무효 판결을 받아 삭감된 임금을 지급 받은 사례가 있었습니다. (서울중앙지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합587866 판결 참조)

_글. 고아연 변호사(법무법인 선담)

[판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다”

업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다.

현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 ‘근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다’며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 “회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다”면서 소송을 냈다.

재판에서는 현대중공업이 ‘사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다’고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다.

수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어

고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당

대법원은 “현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다”며 “인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다”고 밝혔다.

이어 “A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다”며 “B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다”고 설명했다.

그러면서 “근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다”며 “두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다”고 판시했다.

앞서 1,2심도 “A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다”며 “회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다”면서 사측의 손을 들어줬다.

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